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广安人力资源管理师培训班

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课程介绍

优路教育人力资源管理师培训班

  企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由人力资源和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

  人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。


受政策青睐,国家相关部门统一组织考试


人力资源管理师证书等级

由省级人社厅指定的第三方评价机构统一考试

考试合格后第三方评价机构颁发证书,国家职业资格鉴定中心可查

按照国家职业标准分为:

人力资源管理员(国家职业资格四级)

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

人力资源管理师(国家职业资格二级)

高级人力资源师(国家职业资格一级)


含金量高竞争强,早日考取早得“利”


1受企业认可2地方职业资格3含金量

在国内人资领域

受到多数企业认可

受企业认可

各地方职业资格认定考评

地方职业资格

国家三年两次改革,竞争力不言而喻

含金量

4国家政策扶持5考核依据6“一劳永逸”

据国家人社部要求,自今年起考取证书且累计缴纳36个月及以上失业保险的企业职工,可申领2000元不等的“技能提升”

国家政策扶持

是企事业单位人才选拔、升职加薪、级别评定的重要考核依据

考核依据

证书考取后全国通用,无需年审,终身有效

“一劳永逸”


机考答题需谨慎,考查内容提前知

优路教育全程为您护航,实时更新考试动态


考试时间:每年5月和11月第三个星期日考试合格率:20%左右

考试形式及考点设置考试

从2018年11月份全面开始实施机考。

在各个省份设置考点。以重庆市为例,2018年上半年在市区设置12个考点,报考人数5000人,2017年下半年设置14个考点,报考人数3815人。

考试内容

基础知识:职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

专业知识:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

综合评审(一/二级考)(其它省份没有公布报考信息)


综合评审考核方式有3种,各省不一



方式1:文件筐

模拟现实工作情景,给考生提供材料让其处理,从而考察工作能力和处事风格等

1个背景资料,10道小题

方式2:论文写作

闭卷考试

选择好题目,结合材料分析和自己的工作经验书写,要求1500字

方式3:论文+答辩

开卷考试

在给定的材料中选择并书写论文提交,然后现场论文答辩

难度系数:★★★难度系数:★★难度系数:★★



人力资源管理师报考流程


优路教育人力资源管理师报考流程


倾力满足学员需求,大机构就要拼实力


“录播课+直播课+面授课”

三种方式结合教学

多重选择总有一种适合你

全国16大教研基地

就近分配老师上课

全国200余所省市分校

家门口放心的服务培训机构


企业人力资源管理师招生简章


班型教学内容
配套资料
学习服务
线上精选班

基础导学

考点精讲

章节习题

真题详解

考前点题

电子上传:

《备考指南》

《智慧一点通》

《章节习题训练》

《历年真题详解》

《考前复习要点》

1、配备专属班主任跟进督学;

2、尊享学员专属APP题库训练;

3、优享专职教研VIP1答疑通道;

班级服务:一期学习服务期

线上优学班

基础导学

考点精讲

章节习题

真题详解

考前串讲

套题密训

考前点题

电子上传:

《备考指南》

《智慧一点通》

《章节习题训练》

《历年真题详解》

《高频考点串讲》

《仿真预测试卷》

《考前复习要点》

1、配备专属班主任跟进督学;

2、尊享学员专属APP题库训练;

3、优享专职教研VIP2答疑通道;

班级服务:两期学习服务期,当期考试不过科目下一期免学费续学,需交纳续学服务费50元/科。

VIP智学班

基础导学

考点精讲

章节习题

真题详解

考前串讲

套题密训

点睛实操

电子上传:

《备考指南》

《智慧一点通》

《章节习题训练》

《历年真题详解》

《高频考点串讲》

《仿真预测试卷》

《题点实操演练》

1、配备专属班主任跟进督学;

2、尊享学员专属APP题库训练;

3、优享专职教研VIP3答疑通道;

班级服务:

续学班:两期学习服务期,当期考试不过科目下一期免学费续学,需交纳续学服务费50元/科。

       人力资源管理师培训资料

  七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题。

  (一)行为导向型主观考评方法

  1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法

  特点:

  1、排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

  2、选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。

  成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。

  强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

  (二)行为导向型客观考评方法

  1、关键事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法

  特点:

  1、关键事件法

  对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。

  2、行为锚定等级评定法

  设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。

  3、行为观察法

  行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

  4、加权选择量表法

  加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。

  (三)结果导向型考评方法

  1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

  特点:

  1、目标管理法

  目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

  2、绩效标准法

  本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。

  3、直接指标法

  本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。

  4、成绩记录法

  本法需要从外部请来老师参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。

  八、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差问题。

  1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

  2、 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法。

  3、 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

  4、 为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与。

  5、 定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

  6、 重视绩效考评过程中各个环节的管理。


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