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宜兴人力资源管理师培训班

宜兴人力资源管理师培训班

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课程介绍

优路教育人力资源管理师培训班

  企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由人力资源和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

  人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。


受政策青睐,国家相关部门统一组织考试


人力资源管理师证书等级

由省级人社厅指定的第三方评价机构统一考试

考试合格后第三方评价机构颁发证书,国家职业资格鉴定中心可查

按照国家职业标准分为:

人力资源管理员(国家职业资格四级)

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

人力资源管理师(国家职业资格二级)

高级人力资源师(国家职业资格一级)


含金量高竞争强,早日考取早得“利”


1受企业认可2地方职业资格3含金量

在国内人资领域

受到多数企业认可

受企业认可

各地方职业资格认定考评

地方职业资格

国家三年两次改革,竞争力不言而喻

含金量

4国家政策扶持5考核依据6“一劳永逸”

据国家人社部要求,自今年起考取证书且累计缴纳36个月及以上失业保险的企业职工,可申领2000元不等的“技能提升补贴”

国家政策扶持

是企事业单位人才选拔、升职加薪、级别评定的重要考核依据

考核依据

证书考取后全国通用,无需年审,终身有效

“一劳永逸”


机考答题需谨慎,考查内容提前知

优路教育全程为您护航,实时更新考试动态


考试时间:每年5月和11月第三个星期日考试合格率:20%左右

考试形式及考点设置考试

从2018年11月份全面开始实施机考。

在各个省份设置考点。以重庆市为例,2018年上半年在市区设置12个考点,报考人数5000人,2017年下半年设置14个考点,报考人数3815人。

考试内容

基础知识:职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

专业知识:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

综合评审(一/二级考)(其它省份没有公布报考信息)


综合评审考核方式有3种,各省不一



方式1:文件筐

模拟现实工作情景,给考生提供材料让其处理,从而考察工作能力和处事风格等

1个背景资料,10道小题

方式2:论文写作

闭卷考试

选择好题目,结合材料分析和自己的工作经验书写,要求1500字

方式3:论文+答辩

开卷考试

在给定的材料中选择并书写论文提交,然后现场论文答辩

难度系数:★★★难度系数:★★难度系数:★★



人力资源管理师报考流程


优路教育人力资源管理师报考流程


倾力满足学员需求,大机构就要拼实力


“录播课+直播课+面授课”

三种方式结合教学

多重选择总有一种适合你

全国16大教研基地

就近分配老师上课

全国200余所省市分校

家门口放心的服务培训机构


企业人力资源管理师招生简章


班型教学内容
配套资料
学习服务
线上精选班

基础导学

考点精讲

章节习题

真题详解

考前点题

电子上传:

《备考指南》

《智慧一点通》

《章节习题训练》

《历年真题详解》

《考前复习要点》

1、配备专属班主任跟进督学;

2、尊享学员专属APP题库训练;

3、优享专职教研VIP1答疑通道;

班级服务:一期学习服务期

线上优学班

基础导学

考点精讲

章节习题

真题详解

考前串讲

套题密训

考前点题

电子上传:

《备考指南》

《智慧一点通》

《章节习题训练》

《历年真题详解》

《高频考点串讲》

《仿真预测试卷》

《考前复习要点》

1、配备专属班主任跟进督学;

2、尊享学员专属APP题库训练;

3、优享专职教研VIP2答疑通道;

班级服务:两期学习服务期,当期考试不过科目下一期免学费续学,需交纳续学服务费50元/科。

VIP智学班

基础导学

考点精讲

章节习题

真题详解

考前串讲

套题密训

点睛实操

电子上传:

《备考指南》

《智慧一点通》

《章节习题训练》

《历年真题详解》

《高频考点串讲》

《仿真预测试卷》

《题点实操演练》

1、配备专属班主任跟进督学;

2、尊享学员专属APP题库训练;

3、优享专职教研VIP3答疑通道;

班级服务:

续学班:两期学习服务期,当期考试不过科目下一期免学费续学,需交纳续学服务费50元/科。

       人力资源管理师培训资料

  十一、介绍因素比较法的步骤。

  (1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。

  十二、介绍评分法的步骤。

  1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

  2、根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。

  3、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数,以提高评价的准确程度。

  4、将全部评价项目合并为一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。

  5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

  十三、简述人工成本的概念、构成和影响因素。

  概念:也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

  构成:包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

  影响因素:(一)企业的支付能力;(二)员工的生计费用;(三)工资的市场行情。

  十四、简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法。

  意义:1、通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。

  2、通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。

  程序和方法:

  (一)核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。

  企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数

  纯收入(1)生产法:增加值=总产出-中间投入

  (2)收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

  人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

  (二)核算人工成本投入产出指标

  1、销售收入(营业收入)与人工费用比率

  人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)

  =(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)

  =薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)

  2、劳动分配率

  劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)

  十五、企业如何确定合理的人工成本?

  1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率)

  计算附加价值

  扣除法:附加价值=销货(生产)净额-外购部分

  =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

  相加法:附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

  =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

  合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

  =(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)

  =目标附加价值率X目标劳动分配率

  (1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。

  目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率

  =目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)

  (2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法:在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上,根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用,并计算出薪酬总额的增长幅度。

  目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

  2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率,求出本年的目标销售额,并以此作为本年应实现的最低销售净额)

  目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)

  目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

  A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤:先确定推销员的人工费用率,再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。

  销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

  B.还有一种根据毛利率及人工费用率,计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。

  推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额

  目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

  3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额,或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

  销售收入=制造成本+销售及管理费用

  如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用,如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本,是指随产销数量变动而增减的费用,如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本

  为便于表达,上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;

  X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为:PX=F+VX

  在损益分歧点所要达到的销售量为:X=F/(P-V),式中,P-V为每单位产品边际利益。

  每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格,为边际利益率=(P-V)/ P

  以销售金额表示的损益分歧点,用公式表示为:

  损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率,PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)

  损益分歧点基准法可应用于三种目的:以损益分歧点为基准,(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额,并继而推算出薪支付的可能限度,即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。


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